光輝時刻

       一家外國客戶來廠稽查，Kevin作為製造部窗口代表，逐一為客戶解答疑惑；另一方面，Kevin也整理客戶的疑問報告，作為後續精進改善的討論依據，為公司帶來新訂單機會，雖然訂單數量不多，但為公司帶來正面成長。

   「這個月，Kevin的表現好極了！」陳廠長心裡這麼想著，但不知道該用什麼方式來嘉獎Kevin。

A.用獎金？根本沒有這筆額外預算！

B.用休假？人力已夠吃緊了！

C.口頭讚許？萬一說得不好反而肉麻。

陳廠長想想，還是等過一陣子再說吧……

你是陳廠長，你會怎麼做?!

【回答問題，就有機會獲得”豆趣咖啡掛耳包”一盒價值200元】

【顧問觀點】

激勵員工動力，領導者該做的事

    拍拍肩膀永遠要比從後面踹幾腳更能激勵員工前進，因為每一個人都希望自己的價值能夠被他人認同。然而遺憾的是，大多數管理者還沒有理解運用認同和獎勵所能產生的潛在力量。他們要麼是面對周圍員工缺乏生機的工作狀態束手無策，要麼是因為想不出該如何表達贊賞而使那些表現優秀的員工感覺不到認同。這正是許多公司領導者在人資管理中的關鍵癥結所在。

激勵首重「意義」

    要談激勵，最重要的就是「意義」。金錢、獎品等實質獎勵的確可以讓人快樂，但到了某個程度之後，它能帶來的快樂就很難再增加，因而必須從別的地方尋求快樂和滿足。如同海洋公園裡的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物一樣，但日子久後，這樣的激勵反而無法起到任何作用，反而使之厭煩。這就是馬斯洛人類需求理論中，滿足生理與安全的基本需求後，人們更渴望尊重與自我實現的需求。「以人為本」是現在企業必須重視的議題，從工作願景中強調工作價值與心靈滿足才能為員工帶來工作上真正的激勵。例如: Google統整全世界的資訊，讓資訊更普及，因此在Google不管工作多麼微不足道與煩悶，每個人都擁抱這個工作使命樂於工作，因為這份工作意義在於「統整全世界資訊為使命」。又例如: 鼎泰豐在《有溫度的完美》一書中提到，優質的服務就像一場好看的表演，每個人都是品牌的代言人，這樣的工作意義為員工創造工作價值感，讓他們感覺到自己是更大的事業里的一部分，這樣他們才能對每天上班感到興奮。

制定公平的激勵機制

     公司希望與員工的關係不只是曾經擁有，而且是天長地久。為了達到這個目標，公司提供員工優沃的薪資、舒適的工作環境、及誘人的福利政策希望激勵員工對公司目標全力以赴。但是，很多公司的激勵方法卻不奏效，無法留住員工的腳步;即使留住了員工的人，也留不住員工為公司全力以赴的心。因此，當員工是否願意花心力在工作上，牽涉到工作動機背後的動力，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什麼而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。美國心理學家約翰 · 亞當斯提出了公平理論（Equity Theory）來描述當員工經歷不公平時，在心裡會產生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動機下降，工作表現就會下降，而為了平衡這種不公平的現象，會透過「改變投入」、「改變成果」或「另謀高就」方式來降低不公平感覺。簡單地說，所謂激勵是期望值的總合乘以期望(激勵＝期望值的總合×期望)，因此激勵是在於完成某項目標，所實際獲得的報償或其自覺滿足的可能報償結果，因此公司設定公平的獎勵機制，是非常重要的。

員工的工作士氣激勵方法很多，但筆者建議掌握以下三要素為員工激發向心力。

1.    即時性: 每名員工再小的好表現，若能受到認可，都能產生激勵的作用，任何獎勵必須即時，就如同上述案例，陳廠長必須給予即時獎勵與鼓勵，才能讓Kevin了解自己努力的方向。

2.    公開性: 熱烈讚揚員工的努力。大家都喜歡工作受到認可與讚賞，因此請撥出一些時間，在同事面前真摯誠懇地感謝這位成員，如此也能提高員工自尊心。

3.    真誠性: 不受信任的主管及不授權給員工，是最能摧毀團隊的士氣與凝聚力，挑撥團隊成員彼此互鬥的主管尤為如此。務必隨時展現誠信，說到做到，支持並維護自己的成員，必能帶來更高度的投入度。

每個人有內在的渴望掌控自己的生活、學習、成長，如果公司足夠聰明的話，運用以上三個要素，從內在去激勵他們吧，必能為組織帶來正向的力量喔!!