活動報導:誰是接班人?!-打開企業選才秘方

炎炎盛夏，人才市場又將迎來一大批即將畢業的莘莘學子，「人」是企業的最大資產，企業的成敗繫於人，因此每位人資主管都希望自己是慧眼識英雄的伯樂，能挖掘及培育稱職的員工。如果沒有找到合適的人，組織還是無法發揮應有的戰力與能力，　換句話說，一個卓越的企業，不是急著要找出做什麼事，而是先找到對的人上車，再決定要做什麼。而如何把合適的人放到合適的位置，是人資單位很大的一項挑戰。「職能分析」這個輔佐工具，更可以作為遴選人才最重要的工具之一。6/28於桃園永寧經管教室舉辦「誰是接班人?!-打開企業選才秘方」活動，共有5家12人參加，周老師以許多輔導案例來說明關於「職能分析」於企業選才過程中的應用。

「職能」為職場成功執行工作角色所需的知識、技術、行為與態度的組合。如果從這個定義出發，公司的資訊工程師有資訊工程師的職能、會計人員有會計人員的職能、品保工程師有品保工程師的職能...公司從上到下每一個職位，都有它需要具備的知識、技能，行為與態度，也就是職能。一般而言，企業組織中的職能可分為四大類，分別為一般職能、核心職能、管理職能、專業職能等四大類。實務上很難有一家公司替內部幾十個甚至幾百個職務分別訂定職能，再進行招募甄選人才，這樣的作法未免太過耗費時間和資源。因此比較可行的做法是，從所需的工作分析中找出共通核心職能，並設計面談流程找出最適合的人才。

而「核心職能」是指能使組織成為顧客創造獨特價值且又具有競爭力的優點，包括三種內涵：創新持續改善能力、主動進取服務客戶及對團隊有貢獻。但在甄選人才過程中，個人能力表現會因為外顯的知識、技能透過履歷、證照較易於評估;而隱涵於內在的特質、動機、自我態度價值等則必須透過面談甄選中挖掘。因此設計面談流程的目的就是透過訪談瞭解素昧平生的陌生人，傳遞工作職缺的實際狀況，引起應徵者加入企業與接受工作職缺的興趣，讓雙方彼此建立良好關係。周老師上課中提到，在進行招募面談前，我們可以營造一個融洽的環境氛圍，親切寒暄表示歡迎，並以輕鬆的話題引導應徵者。常見方式可用漏斗型提問方法，由大方向問到小細節；或是及行為式提問方式，例如:最近一次專案提案經驗分享，透過這些方法讓面試者能從多個方面了解人才隱涵在內的特質。周老師用不同情境模擬方式，讓在場學員演練體會面談技巧中最重要的眉角。

當中也有學員提到，企業常常透過這些面談技巧找人才，但最後還是無法留下適合的員工，老實說這些面談技巧再好又如何?! 周老師提到，主管一定要有留住人才的覺察意識與實際作法。因為第一，留住人才、離職率低，壓力就能減輕，主管才能專心做好選才時最重要的事：深入了解應徵者是否合適，而非總忙於處理各種新職缺。第二，努力留住人才，人才被關懷就更有意願投入工作，這將是企業與主管最重要的資產。尤其新世代的人才最重視的並非更多薪水，而是被賞識肯定、以及訓練發展的機會，所以呼籲主管千萬別忽略留住人才的重要性。

課程就在歡樂的氣氛中結束，學員們也紛紛表示，這些技巧看似容易，卻真的需要一直演練，謝謝周老師今天設計許多情境模擬給予學習的機會，期待下回還有機會上周老師的課程。